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Exigir CID no atestado médico de empregado é legal? Quais as consequências?

A sigla CID significa: Classificação Internacional de Doenças, e a sua criação se deu como forma de padronizar e catalogar as doenças e problemas de saúde, usando como referência a Classificação Internacional de Doenças, estabelecida pela Organização Mundial de Saúde (OMS).

Há uma controvérsia nesse sentido diante do dilema de possível violação ao direito fundamental à intimidade e privacidade do empregado, tanto é assim que o TST têm se manifestado no sentido de que é ilegal a exigência do CID no atestado médico do empregado.

Mas também há entendimento de que o direito à intimidade deve ser aplicado em consonância com os princípios da proporcionalidade e razoabilidade, já que o direito à intimidade não é absoluto, até porque, conforme consta em fundamento de relator no julgamento de RO 480-32.2014.5.12.0000 no atestado médico não se nomina a doença, mas se coloca apenas o seu código, exigindo pesquisa sobre a sua natureza.

Cabe observar que o Código de Ética Médica, aprovado pela Resolução n. 1.931/2009 do Conselho Federal de Medicina (CFM), determina que o médico deve guardar sigilo acerca das informações de que tenha conhecimento no desempenho de suas funções, somente podendo revelar o fato por justa causa, dever legal ou autorização expressa do paciente; e que a Resolução n. 1.658/2002 do CFM dispõe em seu art. 5º que “os médicos somente podem fornecer atestados com o diagnóstico codificado ou não quando por justa causa, exercício de dever legal, solicitação do próprio paciente ou de seu representante legal“.

Assim como as Resoluções n. 1.819/2007 e 1.488/1998 do CFM, prevêem que “a divulgação de diagnósticos médicos à revelia da vontade e do consentimento do paciente pode gerar situações lesivas ao indivíduo”.

No entanto, quando colocado em prática essa situação, algo que pode parecer proteger o empregado, na verdade pode causar um entrave na dinâmica da empresa frente ao encaminhamento do seu empregado para possível afastamento pela Previdência social.

Isso porque, o auxílio-doença é um benefício previdenciário concedido ao empregado que apresente atestado médico com afastamento superior a 15 dias (art. 75, do Decreto n° 3.048/99 e art. 59, da Lei n° 8.213/91).

Se o atestado médico for inferior a 15 dias, mas, dentro do período de 60 dias, o empregado apresentar novos atestados, contínuos ou descontínuos, decorrentes da mesma doença (não precisa ser o mesmo CID – Classificação Internacional de Doença), que ultrapassem a 15 dias, o empregado poderá ser afastado para recebimento de auxílio-doença pela Previdência Social (art. 75, §4°, do Decreto n° 3.048/99).

Logo, como fazer essa soma ou não para fins de afastamento sem que conste o CID nos atestados médicos do empregado?

Para evitar maiores dissabores nos casos em que não conste o CID no atestado médico do atestado, nada impede o empregador de questionar o afastamento do empregado, o que poderá ser feito por meio de seu corpo médico ou de perito, conforme previsto no § 3º do art. 6º da Resolução n. 1.658/2002 do CFM.

Seria uma solução para viabilizar na prática a segurança do empregador para garantir o recebimento do benefício ao seu empregado.

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