A LGPD, Lei 13.709 de 14 de Agosto de 2018, deverá entrar em vigor no mês de Setembro de 2020, e com isso o Brasil entra para o grupo de Estados-Nações que tem um sistema próprio para tratar da matéria.
No entanto, diferentemente das leis de outros países, a LGPD “brasileira”, não tratou especificadamente do tema inerente ao Empregador e Empregado, mas ao interpretar seus artigos, pelo fato de o empregador ter em seu “poder” um mínimo de dados do empregado ao ser contratado, alguns pontos devem ser observados nas relações de trabalho.
Podemos dividir as relações de trabalho em 3 fases: a pré-contratual, a contratual e a pós-contratual.
Uma observação importante a ser feita para qualquer fase no que respeita ao tratamento de dados é que o empregador deve exigir somente os dados estritamente necessários à sua utilização, o que vai diminuir os seus riscos quanto tratamento e segurança desses dados.
Isso porque o Empregador além de ter que armazenar dados em razão de obrigações legais exigidas por Órgãos Públicos, mas também para a comprovação do vínculo que mantém com seu empregado e do cumprimento de suas obrigações contratuais.
Então, seguem algumas sugestões a serem adotadas pelo empregador com a entrada em vigor da LGPD:
1 – Treinamento dos colaboradores que irão tratar desses dados e adequação da empresa quanto ao sistema de armazenamento a ser utilizado e o sistema de segurança para sua preservação;
2 – Fazer um “checklist” dos dados até então em poder do empregador e avaliação da real necessidade da manutenção de todos eles em sua base de dados e fazer a classificação dos dados gerais e sensíveis para adequá-los ao sistema de armazenamento e segurança adotado pelo empregador;
3 – Identificar quem tem acesso aos dados existentes e elaborar uma classificação de nível de acesso aos mesmos;
4 – Elaborar um regulamento interno quanto ao sistema adotado pelo empregador em sua empresa para conhecimento e publicidade das posturas adotadas.
E, como acontece com toda lei nova que entra em vigor, vamos acompanhando a sua repercussão e a geração de conflitos relacionados ao tema, que serão resolvidos pelos protagonistas do Judiciário Trabalhista e ajustados pelo empregador de acordo com o perfil de sua empresa.
