Não só a rotina de trabalhadores em geral mudou, mas também a postura dos empregadores diante das alternativas trazidas para o enfrentamento do estado de calamidade pública, em razão da pandemia do Coronavírus (COVID-19) desde a edição da MP 927.
Mesmo diante da Reforma Trabalhista, com a edição da lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, tão marcada pela Flexibilização das normas trabalhistas, ainda pairam dúvidas, mesmo com a publicação da MP 927, até onde o empregador poderia se “arriscar” ao adotar uma de suas medidas.
Por isso, selecionamos as principais para te auxiliar nesse momento:
1. De quem posso exigir o trabalho enquanto perdurar o estado de calamidade pública em razão da pandemia do COVID-19?
Posso exigí-lo de todos os empregados o cumprimento de sua jornada de trabalho na empresa, salvo se houver acordo individual ou coletivo dispondo em contrário.
2. Quais medidas podem ser adotadas visando a preservação não só do trabalhador mas da empresa durante esse período?
2.1. O empregador, conforme a categoria de seus empregados pode definir que alguns o façam em sistema de home-office, sendo que neste caso se não houver acordo para redução da jornada e salário este será pago normalmente. Ressalta-se que os dias parados, em que não se fez home office, poderão ser compensados em até 18 meses depois do estado de calamidade, com limite de duas horas extras por dia.
Lembrando que a empresa e o empregado devem negociar quais vão ser as condições para que esse trabalho possa ser executado na residência do empregado.
2.2. É permitida a concessão de férias individuais ou coletivas e até sua antecipação, sendo que, a decisão sobre a sua concessão fica a critério do empregador, sendo permitido que o empresário conceda férias aos seus empregados, mesmo no caso de quem não tem período aquisitivo completo.
E, no caso de férias coletivas a MP 927, prevê a possibilidade de sua concessão sem que haja comunicação ao Sindicato da categoria nem ao Ministério da Economia.
2.3. Está previsto também a possibilidade de redução da jornada e salários, que poderá, por força maior, ser de até 25%, respeitando o salário mínimo, e deve ser precedido de acordo coletivo, nos termos do artigo 503 da CLT.
2.4. É permitido também, antecipar os feriados não religiosos na pandemia do coronavírus. Se o funcionário não trabalhar alguns dias por causa da pandemia, o patrão pode considerar que foi um feriado e, depois, será preciso compensar esse dia.
3. Quais as obrigações referentes à remuneração e outros haveres trabalhistas diante das novas medidas?
3.1. Com relação ao pagamento de gratificações, comissões e abonos? Deve ser analisada a natureza da verba a ser paga. Se a gratificação é paga em razão da condição ou exposição a algum tipo de situação a que a pessoa não está mais sujeita o pagamento pode ser suspenso, como por exemplo: adicional noturno, adicional de insalubridade e periculosidade);
Se o empregado recebe comissões, e não ocorrer vendas que justifiquem seu pagamento, não deverão ser pagas, respeitado o mínimo legal nos casos em que não se tratar de comissionista puro;
E no caso de abonos ou gratificações ajustadas em acordos ou convenções coletivas, esses devem ser pagos.
3.2. O pagamento das férias poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, e o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina prevista no art. 1º da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, ou seja, até o dia 20 de Dezembro do corrente ano.
3.3. Benefícios como vale-refeição, vale-alimentação e plano de saúde devem seguir sendo pagos, mesmo para quem está em home office. Apenas o vale-transporte pode deixar de ser pago quando o profissional trabalha de casa.
Podemos vislumbrar que a MP 927 e possivelmente outras medidas que venham a ser tomadas virão nesse sentido, com o espírito da reforma trabalhista, possibilitando uma maior flexibilização das normas trabalhistas visando a preservação não só da empresa mas também dos trabalhadores.
A presidente do TST, ministra Maria Cristina Peduzzi, em entrevista à TV ConJur no último dia 11, em comentário do julgamnento do E-RR- 819-71.2017.5.10.0022, antes mesmo da reforma trabalhista, enfatiza a valorização da negociação coletiva, dispondo especificamente, sobre as hipóteses em que se pode coletivamente ajustar, inclusive contra a lei. E assim afirma seguindo esse entendimento:
“Não se pode contra a Constituição da República, mas se pode contra a lei, porque a convenção ou o acordo é a lei entre as partes, e as partes são maiores capazes, sabem o que é melhor para si próprias.”
Fonte: https://www.conjur.com.br/2020-mar-31/convencao-ou-acordo-maior-lei-trabalhista-peduzzi
Revista Consultor Jurídico, 31 de março de 2020, 14h44.
